Agilis BI-munkaerő skálázása

.
Sikerült egy olyan rövid címet találnom, ahol úgy van minden szón hangsúly, hogy mégis lefedi posztbeli mondandóm lényegét. Nem volt könnyű, sok cím-kandidálót el kellett dobni hozzá.

Megjegyzés: A továbbiakban "cég"-nek hívom azt a helyet, akinek fókuszban van a BI-munkaerő felskálázása. És "dolgozónak", akit aktuálisan felvettek munkaerőnek.

Alapállás:
Jelenleg inkább keresleti, mint kínálati a BI-munkaerő piac.
A miértek elemzése offtopik itt, valószínűleg súlyozottan szerepel az okok között, hogy nehéz meló meg az is, hogy sok cég nagy potenciált lát benne, évek óta, így jelentős éhség lehet jó szakemberek iránt. Nem véletlen, hogy hiányszakma mivolt ellenére is elég jó pénzeket lehet vele keresni publikus infók alapján is, még itthon is, nemhogy egy USÁ-ban.
Az egy spéci aspektus, hogy egyre többen egyre jobban értenek (BI-)informatikához is, meg próbálnának ebből megélni, immáron angol tudással is akár.
Mégis észrevehető két nagy "halmaz", aminek mintha nagyon kicsi lenne a metszete, ahol találkozna a kereslet a kínálattal.

Propozició:
Ha pedig ez a helyzet, esetleg belső feszültség is terheli az alkalmazó cégek kiválasztási folymatait, akkor érdemes lehet új szemléletben gondolkodni. Eddig klasszikusan az volt jellemző (tapasztalatom szerint), hogy nehézkes, lassú, költséges kiválasztási folyamatban próbáltak rendet vágni egy-egy állásra  jelöltek közül.
Mi ennek az ellentettje?
Töröljük el ezt a nehézkes folyamatot: pár "egyszerű"(értsd egyszerűbben biztosítható) szabállyal próbáljunk meg minden minimumot teljesítő jelentkezőt alkalmazni. Ne egy tévedős, hibázós kiválasztási folyamat, hanem a való élet rendezzen alkalmassági kérdéseket.

Propozició:
A kiválasztás során a cégek két hibát próbáltak ugye elkerülni, az elsőfajút [olyat nem alkalmazni, akit kellett volna] és a másodfajút [olyat alkalmazni, akit nem kellett volna].
A gond az, hogy míg például az angol tudás nagyon könnyen tesztelhető (csak egy angolul tudó ember kell a cégnél), addig a szakmai kvalitások nagyon nehezen.
A 30+ év alatt, amit a pályán eltöltöttem, volt 20 effektív munkahelyem, 30+ effektív projekttel, így rengeteg (szakmai) kiválasztási folyamatban vettem részt (mindkét oldalról). Azt gondolom mindegyik nagyon messze volt az általam ideálisnak tartottól. Jellemző hibák abban voltak, hogy
(1) nem fontosat és/vagy
(2) például módszertani hiányosságok miatt nem jól mértek és/vagy
(3) nem hozzáértően, szakszerűen.

Propozició:
Milyen szakmai skilleket értek BI-munkaerő alatt, e posztbeli kontextusban?
+ OS=Operating System
+ ERP=Enterprise Resource Planning
+ DB, (O)(R)DBMS=(Object-Oriented) (Relational) Database Management System, MPP=Massively Parallel Processing
+ NoSql=No Structured Query Language (SQL-komplementer világ).
+ Streaming and Graph Databases
+ In-Memory Data-Grid
+ Lambda-architecture
+ ETL, ELT=Extract &Transformation & Loading
+ CDC=Change Data Capture
+ State Machine Replications
+ Virtual Databases
+ Message Queuing
+ Client-Server Riporting & Dashboard adatpornó
+ Data Science
+ Hadoop, MapReduce
+ Parallel Programming
+ Reverese Engine
+ Programozási nyelvek (legyen itt egy bővebb felsorolás, de ez persze bővíthető tetszés szerint: SQL, 4GL-ek, C++, Java, JavaScript, Funkcionális nyelvek pl.: Clojure, Haskell, Elixir, Python, R, Julia. Én szeretnék köztük látni olyanokat, mint Go vagy D, és pl.: Javascriptet még tévedésből sem, de az élet nem hallgat rám :D).
Fontos ennél a pontnál megjegyezni, hogy a skilleknek nagyon széles spektruma van a juniortól a használható tudáson át az expert-szintig (ami magába foglal olyan eszközspecifikus pokolbugyrokat, ami felé földi halandó ritkán téved el)

Propozició:
Nagyon nehéz a posztbeli feladat, nagyon sok szempont mentén lehet optimalizálni, sokszor kellhet iterálni, dinamikusan javítani. Ez ekvivalens avval, hogy óriási vitákat is tudhat generálni  ;)

Szemünk elött napjainkban zajló potenciális PARADIGMA-VÁLTÁSOK:

(1) Korábban megszerzett tudás alacsonyabb értéke, tanulási ("felszippantási") hatékonyság magasabb értéke. Jóval értékesebbé válik az az ember, aki esetleg nulláról zöldmezősen kezd valamit, de nagyon rövid időn belül értéket tud termelni. A kiválasztási folyamatot ez perdöntően befolyásolhatja (nem tudás, hanem tudásszerzési képesség mérését követeli meg). Azért az egy kényelmesebb, stresszmentesebb jobb feladat annak eldöntése egy állásinterjún, hogy melyik jelöltbe fektetünk be szívesen (horribile dictu kisebb összeget) a kölcsönösen gyümölcsöző együttműködés érdekében. Ha nem jön össze, akkor a céges veszteség: fizetett tapasztalat a jobb kiválasztáshoz, ami korrekt visszacsatolásnál csökkenthető.

(2) Nem (generális) sémákban, hanem személyreszabottságban lehet érdemes gondolkodni. Hiszen a tehetség nem szereti a sémát, míg a személyreszabottság színesebb világát lehet értelmes mederbe terelni (nyilván nagyobb, komplexebb, nehezebb meló).

(3) Cost-benefit elemzés (visszaméréssel, folyamatba visszacsatolással) egyre inkább teret követelhet magának, józan észnek alaposan ellentmondva, hogy a mai napig nem jellemző céges-alapkészség ez. Mindig van mindennek értéke és költsége (overhead-e). Nem lehet kérdés, maximalizálni kell a (képzési) értéket, minimalizálni a céges és munkavállalói overheadet.

(4) Kisebb léptékű többféle/diverzifikált befektetést kell tenni a dolgozó munkaerő irányába. Régen egy csillagrombolós költségű SAS vagy SAP-tanfolyam vagy akárcsak egy rendesen végigvitt Oracle-tanfolyam horribilis költséget jelentett, ami értelemszerűen sokszor éves szintű röghözkötést jelentett. A cég fizetett, és elvárta a dolgozójától, hogy keresse meg az ellenértékét. Szerencsére a világ mára megváltozott. Jóval olcsóbban érhető el magas(abb)szintű tudás cserébe a röghözkötés is tudhat enyhülni, eliminálódni. Valamit valamiért.
És lássuk be ez a helyes irány. Egy munkaerő az emberi érző lény, többféle szükségletei vannak csak a munkahelyén is, azon felül is, hogy 1 hét alatt elvégez egy Oracle-kurzust. Támogatni kell őt értékkummuláló, értékőrzési folyamatában, megújulásában, ami sokkal komplexebb megközelítést kell megköveteljen a munkaadó cégtől.

Propozició:
Mi legyen a minimum, mire kelljen figyelni egy BI-munkaerő felvételénél, ha csak kizáró okot keresünk, minden potenciális jelölt jöhet?
+ Angol tudás. Ez ma már nélkülözhetetlen a versenyképességhez a globális piacon.Szokták mondani, hogy mi magyarok nagyon rosszak vagyunk idegennyelvtudás terén, ahol én dolgozom, oda lehet, hogy meg sem kísérlik a jelentkezést angol-tudás nélkül, mindenesetre, ahogy én tudom az angol miatt esik ki legkevesebb ember.
Én itt a blogon két szintet szoktam megkülönböztetni angol tudás kapcsán:
(A) Az "értés-centrikus"-at: olvasás, chat, írás, internetes kurzus érdemi értése, feladatok megoldása (hang alapján is).
(B) "Kommunikációra alkalmas"-at: meetingek, telefonkonferenciák, prezentálás, előadás, angolul rosszul beszélőkkel is.
+ Tanulási képesség felmérése
+ Azt kiszűrni, hogy valaki túl nagy befektetést igényel, túl kevés várható eredménnyel
+ Nem jól együttműködő. Lássuk be nem tud mindenki mindenkivel együttdolgozni. Az emberiség nem rokonlelkek halmaza. Sajnos elég széles lehet a nem-megfelelési spektrum.
+ Monotonitáshoz, egyedül dolgozáshoz való viszony felmérése.

Propozició:
- Fontos mérőszám lehet az oktatási modulok elvégzése a kollégák értékének pl.: ROI-t is kalkuláló számszerűsítéséhez (bérére vetítve). Hiszen két amúgy ugyanúgy teljesítő kolléga közül az a jobb, aki több területen is bevethető.

Propozició:
- Az agilis módszertan a tanulásban is bizony nagyon hasznos lehet, ad absurdum még az angol tanulásban is érvényesíthető az ereje.
- Igyekezni kellhet a jövőben jobb tanulási görbéket elérni céges szinten, Kétszer annyi idő, erőforrás, kétszer annyi (részben potenciális) értéket hozzon (és ne egységnyi ám hosszú idő és/vagy nagy pénzbefektetés után derüljön ki a nagy bukta egy rossz folyamat keretein belül.). Minden nagy monolitikus egységnél törekedni kellhet dekomponálni.

Propozició:
- Cél-e mindenkinek mindenhez értenie (pláne nem kellő mélységben):
- Az én felfogásomban szigorúan NEM a válasz. Sőt én az ellenkezőjét vallom, ha választanom kellene "igen" és "nem" között.
- Nevezetes vicc: egyre többet tudunk egyre kevesebbről, végül mindent fogunk tudni a semmiről.
- Kialakítható cégen belül egy olyan dolgozói struktúra, hogy mindenki csak avval foglalkozzon amire predesztinálva van, de mégis sose legyen kompetenciahiány, projekt-erőforrás allokálás során (egy adott létszám felett csak, persze).
- Van aki abban lubickol ha sok mindenhez ért "good enough" és élvezettel "switch"-elget köztük, meg tanul újabb vad dolgokat is akár.
És van aki abban lubickol, hogy annyira expert legyen, hogy ad absurdum a szoftvergyártó céggel is képes tud lenni érdemi kapcsolatot kiépíteni és/vagy képes megválaszolni minden nyitott kérdést a stackoverflow-n :). Persze kockáztatva az avulás kori nagyobb veszteséget is.
A munkaerő boldogságához ennek helyes kezelése létfontosságú, a nézetem szerint.

Propozició:
- Minden ujonnan felvett kollégáról tudható mégpedig az állásinterjú(-sorozat) alapján, hogy
(A) milyen előzetes tudásra lehet építeni (erősségek)
(B) kinek mire van affinitása érdeklődése. A fokozatosság elvét szem elött tartva lehet oktatási modult választani személyreszabottan (aki a vizualizálós csilivili világban érzi jól magát, azt elsőként nem például Talenddel kéne nyakonvágni. De persze ez fordítva is igaz lehet.)
(C) milyen skillre van égetőbb szükség a cégnél, azaz mi a management-érdek.
- Ebből következően minden kollégára lehet egy optimalizált csökkenő fontossági sorrendű szakmaközpontú prioritáslistát csinálni személyreszabottan mi(ke)t lenne legjobb leghamarabb elvégeznie (oktatási modulok közül, amit jóvá tud hagyni a dolgozó is, meg a management is.

Propozició:
Ezen a ponton vannak felvett embereink (pool-ba), akik ugyan bírnak (potenciális) értékekkel, de szabadon még nem allokálhatók munkára.
Feladat integrálni őket a cég-be mindenki számára minél hasznosabb 3 hónap próbaidőkitöltéssel.
A nézetem szerint ez az integrálás kétféle - máshol is ismert - megközelítéssel történhet:

(A) TopDown
- Ez a kurzus-centrikus, elmélettől-gyakorlatig menő integrálási mód.
- Én itt azt szoktam mondani, hogy nem kell feltalálni a vízet, számtalan jobbnál-jobb profi cég van, aki megfelelő erőforrásokkal, gazdaságosan tudnak online trainingeket nyújtani.
- Mint mondottam volt, én jobban kedvelem a külső kurzusokat, mint a cégen belül adhoc összehozottakat, de elképzelhető, hogy a cég adott szempontok alapján akarja eröltetni a belső kurzusokat is. Ebben az esetben is az Internal & External kurzusok arányának jó kikeverése fontos szempont lehet.
- Előny, hogy egy-egy ilyen - sokszor funny - external kurzus a feladatokkal elvégezhető önállóan.
- Persze kérdéseket is lehet feltenni meg válaszokat nyerni cégen belül különböző csatornákon, nagyban segítve az integrációt, egymás jobb megismerését.
- Egy ilyen skill-t építő modulban tehát a cég márcsak kérdés-válaszolás, ellenőrzés, házifeladatok, vizsgák és kiértékelések szintjén lép csak be, ami töredék költség, ahhoz képest. mintha magát a tanfolyamot is neki kéne biztosítani.
- Akkor tekintem sikeresnek a scenáriót, ha a modul végén a modul-skillben hadrafogható lett az a dolgozó (nem expert, de juniornál több).
- Hogy ennek mi az átfutási ideje? Sok paraméter miatt nehéz biztosan jót mondani, de azt gondolom alsó korlát (aminél rosszabb nem lehet) a próbaidős 3 hónap alatti legalább 1 modul elvégzése. Ha ez nem jön össze ott valami alapvető probléma kell legyen. És ha van ilyen adalék, akkor a 3 hónap próbaidőt lezáró one2one megbeszélés tudhat miről szólni.
- Motiváció lehet, akár még a Courserá-n is, certifikáció fizetése, költségtől függően mondjuk legalább az első certifikáció. Ami segíti a win-win szituáció kialakulását cég és dolgozói között.

(B) BottomUp
- Ez az az eset, amikor valakit valós projekt során agilisen képezünk ki, akár úgy hogy könnyebbtől nehezebbig terjedő feladatokkal integráljuk őt. Akár mentoron keresztül képezzük a dolgozót, segítve, hogy felszippantsa a szükséges dolgokat.
- E módinak óriási előnye:
(A) céges oldalról, hogy pénztermelésben segít az új ember
(B) dolgozó oldalról, olyan plusz infókhoz jutha, ami nincs benne az online kurzusokban, meg végtelen számú amazon.com-ról rendelhető könyvekben. Mindezt az expertté válás következő szintjén.
- Menete lehet az, hogy a projektvezető úgy érzi ki tudna valakit venni a poolból, olyan az aktuális terhelés minősége, amit már csak le kell egyeztetni managementtel, dolgozóval.
- Ennél az iránynál az erősen kerülendő, ha
+ nagyon sokat kell indulásként magyarázni (nagy overheaddel),
+ folyamatosan túl sok kérdés merül fel
+ akadozik és/vagy kevés az önálló munka
+ majd hirtelen máshová kell átcsoportosítani a dolgozót, cég-szinten.
Ilyenkor két ember munkája is mehet a levesbe (mentoré és junioré egyaránt). Uramatyám mennyi erőforráspocsékolást láttam már az évek során, ilyenkor a szomorúság jeges marokkal facsarja a szívemet.
- Azaz mentori erőforrásokat e bottom-up projektcentrikus oktatásnál lehet inkább érdemes felhasználni (ilyen nem beszerezhető a netről), az én tárgyalt nézetem szerint. E mentori erőforrás lehet sőt kell legyen cég-specifikus (hf/vizsga/projekt).

Propozició: kiégés management, elvándorlás-minimalizálás kontextusában is.
Na ez komoly vesszőparipám, az egész posztbeli gondolatmenet legkritikusabb pontja, amin állhat vagy bukhat az egész.
- Nagyon kell figyelni az emberi oldalra, kiégés és/vagy elhasználódás kapcsán. Ha el is megy a dolgozó, cél legyen az, hogy azonos vagy pláne jobb állapotban menjen el a dolgozó, nem leamortizálva, feltéve, hogy a cég ilyen szempontú image-e fontos.
- Jó legyen a projekt, aminek ismérvei:
(A) Jó ha zöldmezősen a cégünk kezdi és viszi éveken át mindig optimumközeli állapotban tartva, amiben implicit pozitiv visszacsatolás éppúgy van, mint komoly tapasztalat, no persze a megkeresett pénzen felül (hiszen éhen halva ezt nem lehet csinálni).
(B) A következő legjobb, ha mások "szemetét" tartjuk karban, pisztergáljuk, brute force. Hiszen a megrendelő lavírozta magát rossz helyzetbe, nem mi a szállító. Felelősség-stressz minimalizálása miatt.
(C) Saját "szemet"-ünket tartjuk karban, egyre nagyobb agilis divergálás mentén. Felelősség is nagy, a káros stressz is nagy. A divergálás miatt, az idő múlásával akár progresszíven is lassulunk, egyre többet hibázunk, hosszú távon elégedetlenek leszünk a világgal majd magunkkal hiszen ugyanazért a pénzért egyre többet és/vagy rosszabb minőségű dolgot kell tenni.
- Konklúzió: egy karbantartott jólmenedzselt horribile dictu optimumon tartott  jó rendszeren jobb dolgozni. Jó ha minél kisebb az ideálistól való eltérés.
- Agilisen elszámolható tevékenység nagyobb aránya, értelemszerűen az elszámolhatatlanok rovására.
- Túl sok ilyen agilisen elszámolható tevékenység ne legyen, mert káros stresszhez vezet.
- Minél kevesebb (rossz) energiaégetéssel minél nagyobb üzleti érték. Ugye például egy tanulást én jóféle energiaégetésnek gondolok.
- Ne legyen a dolgozó szűk keresztmetszet (hosszabb távon)
- Ne legyen a dolgozó töltelék ember se (önbecsülés).
- Értékes legyen a tevékenység ne monoton csicskameló (hasznos stressz értékei fontossá válnak).
- Értékes tanulás legyen (ne a káros s*ggberúgás tapasztalata).
- Magáénak érezze az elégedettség érzésével az ember az elvégzett tevékenységet. Ne szalagszerű robotmunka legyen.
- Legyen jó "levegő" a (nagyobb) tevékenységek, mérföldek között, örülni az elvégzett munka felett, derüsnek lenni. Jó levegő alatt nem lébecolást értek, hanem értékképző relaxot.
- Relax lehetőség tehát végtelenül fontos, aminek jónak/sikeresnek kell lennie, természetesen személyreszabottan (ha nekem rapre vagy fifára kéne relaxálnom, bajban lennék).
- Tudás-elavulás lassítása. A cég olyan technológiákat alkalmazzon, amiben van fantázia és nem kukázódik rövid időn belül. 1-2 kukázás belefér, de a folyamatos és gyorsuló kukázás nagyon lelombozó és amortizáló tud lenni. Mondom ezt szakmából lassan kikopóként is.